Burn out (3)

14 Jan 2017

Ruud van Roosmalen schrijft over burn out

Aansluitend op mijn eerdere verhalen over de ernst van de burn out klachten en over de kwetsbaarheid van een burn out patiënt eind ik dit drieluik met mijn visie hoe begeleiding van een patiënt met burn out anders kan en hoe het hoort.

Een goede begeleiding/behandeling start met het goed in kaart brengen van de aard en ernst van alle klachten. Dit is mede van belang om goed te onderzoeken en zeker te weten dat er niet ook nog sprake is van een depressie of aan angststoornis. Bij deze beelden is er veel overlap van klachten en symptomen, maar er zijn ook duidelijke verschillen. Vervolgens mag je van een goede psycholoog verwachten dat hij niet alleen luistert en vragen stelt, doch juist goede handvatten biedt om de klachten goed aan te pakken. Burn out klachten lossen niet op door enkel maar op de bank uit te rusten. Naast uitleg over hoe stress werkt en aandacht voor acceptatie van de diagnose zijn gerichte interventies beschikbaar om herstel van lichaam en geest te bevorderen. Activeren vormt een belangrijk onderdeel daarvan. Een ander punt van aandacht is vaak om bewust en actief afspraken met mensen te maken. Belangrijk om schaamte te overwinnen en sociale steun te ervaren; erover praten met anderen kan alles al iets “lichter“ maken. In deze fase is het belangrijk dat zoveel als mogelijk alle negatieve stressfactoren uitgeschakeld of naar de achtergrond zijn. Zo kan men aan herstel toekomen. Meditatie/mindfulness, daarmee gaan oefenen is overigens ook zeer heilzaam.

De volgende stap is om samen een goede analyse te maken door welke factoren de burn out tot stand is gekomen. Het is nooit zo dat een burn out enkel alleen met de persoon te maken heeft en het is tevens nooit zo dat de burn out enkel met het werk te maken heeft. Het gaat om déze persoon binnen déze werkomgeving. Dus een goed overzicht maken wat met de persoon te maken heeft (persoonlijkheidseigenschappen, vaardigheden, copingstijl) en wat met het werk en de organisatie daarvan te maken heeft (werkdruk, regelmogelijkheden, communicatie, relaties, cultuur…). Daarbij is het vervolgens van belang om na te gaan wat veranderbaar is en wat niet. Bij alles wat niet veranderbaar is (en we kunnen niet alles veranderen…..!) komt de vraag op hoe acceptabel het is en hoe daarmee dan het beste om te gaan. Hoe minder er binnen de werksituatie te veranderen valt, hoe groter de noodzaak om als persoon te veranderen. Het maken van deze analyse is cruciaal en creëert de agenda waaraan gewerkt moet worden. Ook in deze fase mag je van een goede psycholoog verwachten dat hij gerichte handvatten/technieken/methoden weet aan te reiken om aan die veranderingen te werken. In deze fase is starten met werkhervatting en gesprekken aangaan met leidinggevende en collega’s nodig en nuttig. Het is juist binnen de context van het werk nodig om aan veranderingen te werken: versterken van vaardigheden om stress te managen, gesprekken durven aangaan, grenzen durven stellen, assertiever gedrag laten zien etc. Voortdurende monitoring van klachten blijft belangrijk tijdens de verder opbouw van uren werk en werkbelasting. Het klachtenniveau is een goede thermometer voor de snelheid hiervan. Bij opbouw is een kleine toename van klachten van vermoeidheid of andere klachten normaal, bij voldoende gewenning dalen de klachten weer en dan kan verdere opbouw van uren plaats vinden. Zoals we inmiddels weten uit wetenschappelijk onderzoek moet evenwel rekening gehouden worden dat met name cognitieve klachten als concentratieproblemen hardnekkig en langdurig zijn. Volledig herstel daarvan kan lang duren.

Bovenstaande is geschreven vanuit het perspectief van begeleiding/behandeling door een psycholoog. Eerder maakte ik duidelijk hoe belangrijk een goede begeleiding van leidinggevende en bedrijfsarts daarnaast is.

In de allereerste fase bij uitval is het voor een leidinggevende belangrijk dat hij luistert, informeert, steunt en begrip toont. Niet meer en niet minder. Om de negatieve stress zoveel als mogelijk te elimineren kan aandacht voor overdracht van informatie nodig zijn opdat de zieke werknemer weet dat zijn werkzaamheden opgepakt worden en hij niet daarvoor door collega’s/klanten lastige gevallen hoeft te worden. De bedrijfsarts vergewist zich van de klachten en de ernst daarvan. Indien sprake is van een burn out moet zeker aan de orde komen waar de werknemer zo snel als mogelijk hulp kan krijgen van een goede psycholoog. Ook hier geldt het adagium van goed luisteren, steunen en begrip tonen. Contact blijven onderhouden blijft voor de leidinggevende belangrijk en de wijze waarop en in welke frequentie zeker in overleg met de werknemer afstemmen. Geef de werknemer in deze eerste fase even de tijd en ruimte om tot herstel te komen. Goede afstemming tussen werknemer, psycholoog en bedrijfsarts helpt om tot een juiste timing van de vervolgstappen te komen en blijven. Hierbij dient opgemerkt te worden dat een en ander voor werknemer en werkgever niet vrijblijvend is. De wet poortwachter geeft aan dat een werknemer er alles aan moet doen om zo snel als mogelijk tot herstel te komen en dat een werkgever er alles aan moet doen om goede re-integratie en terugkeer naar het werk te bevorderen. Hier ligt een taak voor de bedrijfsarts om daarop toe te zien en advies te geven. Zodra de het klachtenniveau van de werknemer is gaan zakken kunnen de eerste gesprekken over re-integratie en hervatten van werk plaats vinden en daar afspraken over gemaakt gaan worden. De analyse met de psycholoog en werknemer is dan gemaakt.

Het is in deze fase dat het nodig en belangrijk is dat werknemer en leidinggevende gaan praten over alle factoren die met het werk te maken hebben: wat kan de leidinggevende en de werkgever doen? Wat is veranderbaar en wat kan gedaan worden om herhaling in de toekomst te voorkomen?

Uiteraard worden dan ook afspraken gemaakt over aantal uren van werkhervatting, de geleidelijk opbouw hiervan en welke werkzaamheden gedaan kunnen worden. Hierbij rekening houden met mogelijk beperkte belasting kan nog lange tijd een aandachtspunt blijven. Veelal is verstandig dat de leidinggevende ook de collega’s goed informeert over de impact van burn out en de noodzaak voor een geleidelijke opbouw van uren bij terugkomst van de werknemer.

Ik eindig met een oproep aan werkgevers en leidinggevenden: het zijn juist de meest hard werkende werknemers die zich meer dan 100% hebben ingezet voor de organisatie die een burn out kunnen oplopen, dus ga daar zuinig en zorgvuldig mee om!